「世界を代表するサービスカンパニー」をビジョンに掲げ、ヒトとテクノロジーで価値ある未来を創出するべく、人材・メディア（HR Tech）・ヘルスケア・グローバルの4領域を軸に事業を展開。
2021年10月1日より、Web会議システム「Calling」は「jinjerミーティング」になりました。インタビューの内容は取材当時のものです。
目次
毎年300名以上の規模で新卒採用を行う株式会社ネオキャリア。
新卒採用に注力するネオキャリアが、採用難が進むこの時代に取り組む”オンライン・リクルーティング”について探るべく、
新卒採用部・副部長の柳様にインタビューしました。
私たちは「採用で会社を強くする」というミッションを掲げて、日々採用活動に励んでおります。
ネオキャリアグループの成長は今の延長線上にはありません。新たなサービス、新たな仕組み、新たな働き方を取り入れ、創り出し、変化し続けていくことが求められます。若手、新卒の志高いメンバーには、将来のネオキャリアグループを担ってほしいと心から思っています。
そのために採用部としては、内定後〜入社までのチューニングであったり、入社後の研修、適材適所への配属であったり、採用後までをトータルでデザインしていく必要があります。
また最近では、新卒採用のイメージが社会的なイメージに紐づく傾向があるため、ネオキャリアグループ全体のブランドを作っていくという使命感をもって新卒採用を行っています。
オンライン・リクルーティングとは、Web会議システムなどを用いて「オンライン上で面接などの採用活動を行うこと」です。
近年の就職活動のトレンドとして挙げられるのが、”早期化”と”学生優位の売り手市場”です。企業としては、インターンシップの実施、早期の内定出しと内定辞退対策など、これまでよりも多くの取り組みが必要になっています。
とくに就職活動が本格化する3月に関しては、母集団形成のための説明会・イベントへの参加、選考、内定者フォロー、また4月入社予定の新卒の受け入れの準備など、採用担当がとくに忙しい時期になります。
実際にネオキャリアでも、現時点（2019年3月時点）で昨年に比べて既に10倍以上の内定承諾者がおり、最終選考待ちの学生も数100名まで積み上がっている状況です。
そのため、業務効率を改善し、同時並行で採用活動するスキルが採用担当者に求められています。
ネオキャリアでは、東京、大阪、名古屋、福岡を中心に全国各地で採用活動を行っています。
しかし、地域によってバラツキがあるのが現状で、例えば、北海道や東北、北陸地方では説明会を年数回しか開催できておりません。また拠点がある地域に比べると、説明会以降の2次接触に繋がりにくいなどの課題があります。
オンライン・リクルーティングでは、場所を選ばずに採用活動を行うことができるため、学生、企業の双方にとって新たな機会提供を可能にします。
ネオキャリアでは2019年卒採用からCallingを試験的に導入し、オンライン・リクルーティングに取り組んできました。今ではCallingによるWeb面談が全体の10％、とくに拠点がない北海道や東北、北陸地方の学生に関してはほぼ100％で実施しています。
活用のタイミングとして最も多いのは、4次選考〜最終選考までの間になります。学生も数十社の選考を同時に進めているため、このタイミングになると新たな迷いが生じるタイミングでもあります。そこで、最終選考に臨む前にCallingを使ったリクルーター面談をすることで、しっかりと悩みや疑問点を解決してもらうようにしています。
内定後のフォローにもCallingを活用しています。とくに遠方の学生は、就活が終わると極端に東京に来る回数が少なくなります。そこで来社してもらわなくても、月1回はCallingでフェイス・トゥ・フェイスのコミュニケーションを取っています。
基本的には学生もしくは社内のコミュニケーションにCallingを利用していますが、先日「内定者の父親」とCallingでお話するケースもありました。最近では「オヤカク」意識も高まりつつあるので、そういう使い方も選択肢の一つとして考えていきたいです。
▼備考：就職活動における「企業」と「親」に関する調査 ～2019年「オヤカク」最新動向を公開～ 企業側の「オヤカク」意識の高まり・施策実施する割合増加が顕著
学生側からの声としては「楽です！」「ありがたいです！」などが多いです。
就職活動中の学生は、1日に説明会や面接を数社はしごしたり、ゼミや研究室などの学業、アルバイトなどを詰め込んで、非常にタイトなスケジュールで行動しています。そんな学生にとって、Web面談は
・交通費がかからない
・場所を選ばずに面接ができる
・移動時間を節約できる
などのメリットがあり、とくに抵抗などはなく、むしろ喜ばれています。
企業にとって大きなメリットは、「スケジュール調整のしやすさ」です。
前述のように学生はタイトなスケジュールで就職活動をしています。来社できるタイミングだけに合わせて面談や面接を設定しようとすると、結構先だったりすることも多いです。中には「気づいたら他社に内定もらって就活を終えていた」というケースもあります。
そのため、採用する側として「早めに話したい」、「あまり期間をあけたくない」という場合には、Callingによるオンライン・リクルーティングが効果的です。
タイミングが調整しにくいときにはCallingで面談を行うことで、学生との接触機会の損失を防ぐことができ、結果的にリードタイムの短期化に繋がります。
18卒での都内外の学生が全体の30％だったのに対して、19卒に関しては40％に増加しています。
これもオンライン・リクルーティングによって、これまで逃していた機会を作れたことも一つの要因になっていると思います。
オンライン・リクルーティングで出張を最小限することにより、交通費、会場費、宿泊費などのコストの削減ができます。
実は費用面以上にメリットが大きいのが、採用担当の時間と労力コストの削減です。
出張は1日の大半を移動で費やすことになり、体力も奪われたりします。場合によっては学生と会う時間よりも、移動時間の方が長いこともあります。長時間の移動を少なくすることで、本来時間をかけるべき学生とのコミュニケーションをとる時間などの採用のコア業務に集中できます。
オンライン・リクルーティングをする上で、懸念になったのが「リアルとオンラインとのギャップ」でした。オンラインでのコミュニケーションは、リアルと比べるとどうしても惹きつけが弱くなり、伝えたいメッセージも薄れてしまうと思っていました。しかし今では、リアルで会うか会わないかは、それほど重要ではないと思っています。
実は先日、先日ドラゴン桜の桜木先生とのバーチャル対談で以下のような会話がありました。
「ちゃんと対面で話さないと、お前はコミュニケーション取られへんと思っとるやろ」
「会うことは大して意味がない。重要なのはコミュニケーションの回数だ」
これは部下とのコミュニケーションに関するアドバイスですが、採用においても当てはまると思っています。
リアルでもオンラインでも、学生一人ひとりと納得のいくまでコミュニケーションとることを大切にしていきたいです。
オンライン・リクルーティングは学生・企業の双方にとって、メリットが大きい採用手法です。
今後も積極的に取り組んでいきながら、ノウハウを蓄積し、新しい採用の形として確立していければと思います。
そして新卒採用で会社を強くするべく、将来のネオキャリアグループを担っていく若者を採用していきたいと思います。
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